Il datore di lavoro può licenziare per giusta causa un dipendente “fannullone”. Vediamo in quali casi è permesso dalla Legge e come si deve procedere.
La risposta è sì a condizione che prima sia stata aperta nei suoi confronti una procedura disciplinare e il dipendente sia stato messo nella condizione di difendersi dalle accuse presentando degli scritti difensivi. Tuttavia, poiché la legge non prevede espressamente il caso del licenziamento del dipendente fannullone, è necessario che tale comportamento venga inquadrato fra le categorie tipiche previste dalla legge. Vediamo insieme in quali casi il datore di lavoro può licenziare chi non fa il proprio dovere.
Il contratto di lavoro subordinato impegna e obbliga il dipendente a svolgere puntualmente e con diligenza le mansioni per le quali è stato assunto. Tra il datore e il dipendente si instaura inoltre un vincolo fiduciario che è indispensabile ai fini dell’equilibrio tra le parti.
Un lavoratore può però, per diversi motivi, dimostrare scarso rendimento sul posto di lavoro e venire quindi meno agli obblighi previsti dal contratto di lavoro.
Va infatti detto che il datore di lavoro ha diritto a vedere eseguita esattamente la prestazione oggetto del contratto e che può subire danni economici o di immagine nei casi in cui il dipendente si dimostri un fannullone.
Innanzitutto, per portare a una sanzione il comportamento del dipendente deve essere gravemente colpevole, ovvero lo scarso rendimento non può essere valutato a discrezione del datore di lavoro ma deve invece risultare un impegno realmente scarso e dimostrabile.
Il datore di lavoro non può peraltro procedere nemmeno direttamente al licenziamento ma deve prima di tutto richiamare il dipendente mediante una comunicazione scritta che contesti lo scarso rendimento e adottare una sanzione conservativa. Il lavoratore, per parte sua, avrà cinque giorni per rispondere con una propria difesa scritta, chiedendo anche di essere sentito di persona.
Qualora il lavoratore perseveri nel comportamento e dimostri uno scarso rendimento il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che può essere impugnato dal dipendente entro 60 giorni dalla comunicazione del provvedimento.
Per un'azienda, è più semplice adottare il licenziamento in situazioni di insubordinazione o di rifiuto a compiere i compiti assegnati, quando un dipendente dimostra chiaramente, sia con azioni dirette che con atteggiamenti decisamente ostili, di non voler obbedire agli ordini del datore di lavoro.
Se tale atteggiamento sfocia in gravi danni per l'azienda, si passa dal più grave "licenziamento per giusta causa" al licenziamento meno severo "per giustificato motivo soggettivo", previo preavviso. In entrambi i casi, è essenziale seguire la procedura stabilita dalla legge, che include la notifica formale delle accuse al dipendente e l'invito a fornire una risposta scritta entro cinque giorni, oltre alla possibilità di richiedere un'udienza personale. Alla conclusione di questa procedura, è possibile procedere al licenziamento del dipendente fannullone.
Sebbene lo stato di malattia del dipendente preveda il diritto di questi alla conservazione del posto di lavoro – mediante la previsione dei cosiddetti periodi di comporto durante i quali non si può procedere al licenziamento – il lavoratore che reiteri le assenze dal posto di lavoro per malattia può essere licenziato per scarso rendimento.
Questo succede ad esempio quando le assenze dovute a malattie siano tali da rendere oggettivamente impossibile la prestazione da parte del lavoratore con conseguenti ripercussioni sull’organizzazione aziendale.
Costituisce scarso rendimento anche il comportamento di quei lavoratori che combinando ferie, permessi e malattia agganciati tra loro anche ai fine settimana (laddove è previsto il riposo nei weekend) o comunque comunicati con scarso preavviso al datore.
Vi è poi il caso del dipendente che si riveli inadatto alla mansione per la quale è stato assunto e si dimostri tecnicamente impreparato a svolgere i compiti previsti dal contratto di lavoro, anche in questo caso il datore potrà procedere a licenziamento per scarso rendimento.
Se un lavoratore secondo l’azienda è un fannullone, questo va comunque provato. E l’onere della prova ricade sempre sul datore di lavoro.
L’art. 5 della l. n. 604/1966, in accordo con quanto previsto dall’art. 2697 c.c., pone l'onere della prova in relazione alla sussistenza della giusta causa - o del giustificato motivo - di licenziamento a carico del datore di lavoro. Stante la gravità delle condotte che legittimano la disposizione del provvedimento in esame, tale onere comporta che il datore di lavoro fornisca prova certa di tutti gli elementi della fattispecie, dal momento che il nostro ordinamento non prevede la possibilità di disporre un licenziamento per giusta causa fondato esclusivamente su prove indiziarie non adeguatamente verificate.
Il datore di lavoro che intende disporre tale provvedimento disciplinare deve tempestivamente trasmettere al dipendente la lettera di contestazione, all’interno della quale devono essere elencati i motivi posti alla base del licenziamento per motivi disciplinari.
L’Agenzia investigativa Dogma S.p.A. supporta le aziende reperendo le prove necessarie per giungere al licenziamento per giusta causa.
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