Esempi di licenziamento per giusta causa

Quando il datore di lavoro può licenziare per giusta causa un proprio dipendente

• I motivi a base del licenziamento
• La disciplina
• Facciamo alcuni esempi: quando il datore di lavoro può licenziare per giusta causa un proprio dipendente?

Il datore di lavoro in presenza di alcuni requisiti può procedere ad allontanare il proprio dipendente dall’azienda. Le modalità ed i requisiti sono diversi a seconda della gravità dei fatti posta in essere dal dipendente.

L’ordinamento italiano prevede le seguenti cause di licenziamento

• Licenziamento per giusta causa, quando il fatto commesso dal dipendente è talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. In seguito vedremo alcuni esempi.
• Licenziamento per giustificato motivo che ha sua volta si suddivide in:
  • giustificato motivo soggettivo, quando il fatto commesso dal lavoratore non è così grave da non consentire la prosecuzione del lavoro, vi è quindi il periodo di preavviso che viene disciplinato dal CCNL di categoria. In tale caso dopo il decorso di tale periodo vi sarà l’allontanamento del dipendente;
  • giustificato motivo oggettivo che dipende dalle condizioni “inerenti l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, a questo poi va aggiunto un ulteriore elemento di mancata possibilità di ricollocazione in azienda (cd repêchage ). Anche in questo caso vi è quindi il periodo di preavviso che viene disciplinato dal CCNL di categoria.

Vediamo però alcuni esempi in cui il datore di lavoro può licenziare il proprio dipendente.

I motivi a base del licenziamento

Come abbiamo sopra accennato il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare che non consente al datore di lavoro nei confronti del dipendente, la prosecuzione neanche per un giorno del rapporto. Tale strumento utilizzato dal datore di lavoro è il più grave e come tale non presuppone neanche il preavviso.

Il datore di lavoro, dopo la legge Fornero[1] all’art. 37, ha l’obbligo di comunicare sempre i motivi di licenziamento. Infatti mentre prima, i motivi, bisognava comunicarli solo a richiesta del lavoratore, ora gli stessi vanno indicati contestualmente al recesso e non possono più essere modificati e/o integrati.

Ecco perché risulta necessaria una preliminare corretta raccolta dei fatti e delle circostanze e una sua disamina al fine di non incorrere in impugnazioni.

La disciplina

L’ordinamento non si ha una casistica tipica, di solito i contratti collettivi ne disciplinano alcuni e, comunque, il Giudice non ne è vincolato.

A venire in aiuto troviamo l’art. 2119 c.c. che ne definisce i parametri generali e che testualmente cita “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto e a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Omissis”.

Il Giudice, pertanto, nella sua valutazione dovrà tenere conto di alcuni fattori:

• l’elemento fiduciario ovvero dovendo valutare gli elementi essenziali del rapporto di lavoro e la valutazione oggettiva e soggettiva dei fatti addebitati;
• la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta
• l’impossibilità di proseguire il rapporto maturando il dubbio di una futura correttezza dell’adempimento

Facciamo alcuni esempi: quando il datore di lavoro può licenziare per giusta causa un proprio dipendente?

All’atto pratico è opportuno che il datore di lavoro debba sapere in quali circostanze si può configurare il licenziamento per giusta causa.

Vediamo alcuni esempi:

• Abuso della Legge 104/92. In tali circostanze il dipendente viene sanzionato se, nel fruire dei permessi ex L. 104/92, non presta assistenza all’assistito. Sono quindi sanzionabili, giornate passate in vacanza o tra amici. Inoltre tale violazione, se accertata e documentata dal datore di lavoro, ricopre anche risvolti di natura penale in materia di truffa ai danni dell’Inps[2]
• Furto. Tale atto illecito, seppur di modico valore, se posto in essere sul posto di lavoro può rappresentare una causa di licenziamento[3] .
  Puoi approfondire qui il tema del licenziamento per furto in azienda.
• Atti di concorrenza sleale durante lo svolgimento del proprio lavoro[4].
• Simulazione infortunio e malattia

E’ su queste ultime casistiche che il commento odierno si sofferma con una recente  pronuncia.

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro in data  17 giugno 2020 n. 11697 ha condannato un dipendente  che  aveva lamentato di essersi procurato un trauma contusivo mentre, a bordo del proprio scooter, si allontanava dal cantiere presso cui svolgeva le mansioni di montatore di scavo e addetto all'assemblaggio di navi. La prescrizione del pronto soccorso era di riposo assoluto per alcuni giorni e trasmissione degli atti all'INAIL.

In tale contesto il datore di lavoro ha avuto il sospetto che l’infortunio ed il conseguente periodo di riposo non fossero rispettati da parte del lavoratore.

Ha quindi incaricato un’agenzia investigativa che nel corso della propria attività di indagine ha raccolto prove del lavoratore intento a pedalare per ore e, con il figlio sulle spalle, a camminare per il centro cittadino. Le risultanze hanno quindi confermato i sospetti del datore di lavoro che ha provveduto prima a contestare i fatti ed in seguito a licenziarlo per giusta causa.

Nonostante il ricorso sia stato impugnato dal lavoratore i Giudici di entrambi i gradi del giudizio e poi ancora gli Ermellini hanno ritenuto che le attività poste in essere dal lavoratore durante il periodo di riposo erano in contrasto con lo stato di infortunio e volti comunque a ritardarne la guarigione.

[1]  L. 92/2002

[2]  Cass. n.8209/2018

[3]  Cass.Lav. n.8816/2017

[4]  Cass. n. 3865/2020 la Cassazione chiarisce che per integrare il reato di concorrenza occorre  non solo in sè lo storno di ex collaboratori ma che tale atto sia frutto di artifici e raggiri dell’imprenditore concorrente in modalità tali da non integrare i principi di correttezza