Licenziamento per Giusta Causa

Indice

1. Cos’è il licenziamento per giusta causa e come funziona
2. Elenco dei motivi di licenziamento per giusta causa
3. L’onere della prova
4. La procedura del licenziamento per giusta causa
5. Le altre cause di licenziamento: giustificato motivo oggettivo e soggettivo

Licenziare un dipendente non è sempre cosa facile per un datore di lavoro.

Intanto è un atto unilaterale con il quale il datore di lavoro decide di allontanare un lavoratore e di recedere dal rapporto di lavoro in essere.

In generale per essere legittimo deve avere una motivazione idonea  a giustificarlo e deve essere sempre intimato per iscritto.

In questo contesto procediamo ad analizzare la forma più grave di licenziamento, quello per giusta causa con un accenno al giustificato motivo oggettivo e soggettivo.

1. Cos’è il licenziamento per giusta causa e come funziona

Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’articolo 2119 c.c. che testualmente cita “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto e a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Omissis”.

Pertanto scatta quando si verifica un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.

Come vedremo meglio nel prosieguo la casistica non è tassativa, il CCNL di categoria può quindi disciplinarne alcune che non sono però vincolanti.

Tra i licenziamenti disciplinari senz’altro quello per giusta causa è il più grave e, come accennato, presuppone alcuni elementi distintivi:

• il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro insieme ad una valutazione oggettiva e soggettiva dei fatti addebitati, circostanze di commissione, intensità dell’elemento intenzionale e, soprattutto, dell’elemento fiduciario;
• la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta (1)
• l’impossibilità di proseguire il rapporto maturando il dubbio di una futura correttezza dell’adempimento 

Detti criteri enunciati (tutti insieme) in un contesto normativo generale devono poi tenere conto dell’accertamento della concreta ricorrenza dei fatti e degli elementi contestati.

E’ opportuno soffermarsi un attimo sul concetto di tempestività della contestazione. Alcuni provvedimenti hanno ribadito che tale concetto può essere inteso in senso relativo. Si pensi a quei contesti aziendali dove vi è una complessa struttura aziendale oppure per la complessità dei fatti venuti a conoscenza dell’Azienda: tali condizioni impongono necessariamente tempi di gestione e raccolta informativa interna più lunghi.

2. Elenco dei Motivi di licenziamento per giusta causa

La giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento così grave che nessun’altra sanzione risulti sufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro.

Non vi è un elenco tassativo di  cause di licenziamento per giusta causa, alcune le possiamo trovare indicate nel CCNL. Proviamo ad analizzare le casistiche più comuni che possono causare tale provvedimento disciplinare:

• Furto. Tale atto illecito, seppur di modico valore, se posto in essere sul posto di lavoro può rappresentare una causa di licenziamento (2)  
• Abuso della Legge 104/92. Tale atto, ormai tra le cause principali dell’assenteismo in azienda. Viene sanzionato il lavoratore che nel fruire dei permessi ex L. 104/92 non presta assistenza all’assistito. Sono vietate, pertanto sanzionabili, giornate passate in vacanza o tra amici. Inoltre tale violazione, se accertata e documentata dal datore di lavoro, ricopre anche risvolti di natura penale in materia di truffa ai danni dell’Inps (3).
• Malattia. Altra causa di assenteismo in azienda. La casistica qui è ricca e si passa dal superamento del periodo di comporto, alla simulazione della malattia, ad una seconda attività lavorativa in costanza di malattia tale da ritardarne la guarigione, al non rispetto delle fasce di reperibilità (4)
• Controlli difensivi. E’ ormai pacifico che lo Statuto dei Lavoratori all’art. 4, in parziale deroga al comma 1, stabilisce che è prevista per i datori di lavoro la possibilità di utilizzare impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali possa derivare anche un controlla a distanza dei lavoratori per esigenze organizzative o produttive e tutela del patrimonio aziendale. Infatti, l’ultimo comma consente al datore di lavoro di poter utilizzare alcune informazioni ottenute ai fini disciplinari con alcuni accorgimenti e giuste tutele (5)

Altre cause, sempre a titolo di esempio, possono essere:

• atti di insubordinazione contro i propri datori di lavoro o superiori gerarchici (6)
• atti di concorrenza sleale durante lo svolgimento del proprio lavoro (7).
• marcatura di badge altrui
• Rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa.
• Dipendente che si rifiuta di trasferirsi in altra sede o filiale dell'azienda.
• Il lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro.
• Falsa timbratura.
• Violazione dell'obbligo di fedeltà: dipendente infedele e concorrenza sleale.
• Furti o sabotaggi: licenziamento per furto in azienda di attrezzature, macchinari o altro materiale dell’azienda in cui si lavora.

Come sopra anticipato i CCNL indicano i casi di licenziamento per giusta causa ma l’elenco non è tassativo.

Non è possibile licenziare per Giusta Causa nei seguenti casi:

• Se la grave mancanza del dipendente è stata provocata da una mancanza del datore di lavoro
• Incapacità del lavoratore
• Fallimento imprenditore
• Cessione dell'azienda
• Liquidazione coatta amministrativa dell'imprenditore
• Imperizia tecnica

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3. L’onere della prova

Come sopra riportato essendo il licenziamento per giusta causa il più grave tra i licenziamenti disciplinari è onere della parte che lo invoca procedere a provare i fatti.

Medesimo discorso vale per il licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova dei fatti ed elementi che lo hanno portato a prendere la decisione di licenziare il lavoratore.

Ovviamente come abbiamo sopra descritto la casistica dei licenziamenti è ampia e la legge non ne stabilisce i contorni se non quelli di verificare il fondamento effettivo dei fatti contestati e di raccogliere tutti quegli elementi utili e proporzionali tra evento e sanzione.

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4. La procedura del licenziamento per giusta causa

Dal momento che il licenziamento per giusta causa rientra in quello disciplinare soggiace alle garanzie di cui all’art. 7 Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) che al comma 2 stabilisce che “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.

Pertanto una volta accertato il fatto il datore di lavoro tempestivamente deve procedere con la consegna, a mani o via raccomandata con r.r., al dipendente della lettera di contestazione in cui in maniera puntuale devono essere elencati i motivi ed indicato che lo stesso avrà 5 giorni di tempo per presentare le proprie osservazioni/giustificazioni.

Con la lettera di contestazione  il datore di lavoro può sospendere cautelarmente il lavoratore. Il datore di lavoro si riserverà all’esito delle giustificazioni se irrogare la sanzione del licenziamento per giusta causa.

Se il contratto è a tempo determinato o senza preavviso ciascuna delle parti può recedere dal contratto prima della scadenza se, invece, il contratto è a tempo indeterminato, solo qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto come abbiamo visto prima.

A questo punto non occorre dare il preavviso al dipendente e non è dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso.

Il dipendente, una volta ricevuto il licenziamento per giusta causa, avrà 60 giorni per impugnare il licenziamento e successivi 180 giorni per fare ricorso presso il Tribunale del Lavoro competente.

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5. Le altre cause di licenziamento: giustificato motivo oggettivo e soggettivo

Le altre ipotesi di licenziamento sono:

1. giustificato motivo oggettivo
2. giustificato motivo soggettivo

1. Giustificato motivo oggettivo quando vi siano “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” ed è disciplinato dall’art. 3 della L. 604/1966.

Tra le cause indicate rileviamo la cessazione o riduzione dell’attività in cui il lavoratore era impiegato o riduzione del personale dipendente o la soppressione della funzione perché magari demandata in outsourcing.

In tale scenario l’onere della prova a fondamento del licenziamento è a carico del datore di lavoro che deve inoltre fornire la prova dell’inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni analoghe, parliamo del cd. Repêchage.  Il datore di lavoro ha l’obbligo di dare il preavviso

2. Ci si trova invece di fronte al licenziamento per giustificato motivo soggettivo quando vi è un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Si differenzia da quello per giusta causa perché la fattispecie non è così grave da impedire la prosecuzione, anche temporanea del rapporto e perché il preavviso è dovuto.

1. CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 20 giugno 2019, n. 16598
2. Cass.Lav. n.8816/2017
3. Cass. n.8209/2018
4. Cass. 64/2017
5. Cass. n. 26682/2017
6. Cass. n. 22382/2018, la Cassazione ha confermato il licenziamento di un dipendente che oltre ad aver abbandonato il lavoro e essersi rifiutato di prestare la propria opera ha messo in essere una somma di diversi comportamenti.
7. Cass. n. 3865/2020 la Cassazione chiarisce che per integrare il reato di concorrenza occorre  non solo in sè lo storno di ex collaboratori ma che tale atto sia frutto di artifici e raggiri dell’imprenditore concorrente in modalità tali da non integrare i principi di correttezza