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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Quando si verificano le condizioni del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e quali sono i risvolti per i lavoratori?

Il licenziamento di un dipendente può avvenire per diversi motivi, sia inerenti la condotta del lavoratore stesso, sia per ragioni diverse. Come abbiamo visto esiste una differenza tra il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo e anche come il giustificato motivo soggettivo e la giusta causa siano tipologie di licenziamento disciplinare. Affrontiamo ora il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo che si basa su ragioni economiche e organizzative dell’azienda.

Può accadere che un’impresa si trovi a dover fare i conti con l’andamento dei cicli economici, con le crisi finanziarie o con conseguenze legate al particolare mercato in cui opera. La Costituzione riconosce inoltre, con l’art.41, la libertà di iniziativa economica privata grazie alla quale un imprenditore può decidere quali attività intraprendere, come gestirle e come organizzare i mezzi della produzione con l’unico limite del rispetto dell’utilità sociale.

In tutti quei casi in cui sia quindi necessario riorganizzare la produzione o fare fronte a congiunture economiche sfavorevoli il datore potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo di uno o più dipendenti.

Negli ultimi anni anche il caso della sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore é stata ricompresa tra le condizioni che possono portare a licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

 

I casi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La legge 604/1966 fissa i requisiti procedurali e stabilisce i limiti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ma non specifica i casi nei quali il datore può adottare questo provvedimento. È stata quindi la giurisprudenza, negli anni e con diverse pronunce, a fare luce sulle condizioni che aprono la strada alla possibilità di licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo.

Un datore di lavoro, nella piena libertà di organizzare i mezzi della produzione, può quindi licenziare un proprio dipendente nel caso in cui si verifichi una delle seguenti situazioni:

Accanto a queste condizioni la Cassazione ha stabilito che costituiscano valido motivo per procedere al licenziamento anche i casi in cui il titolare voglia procedere a un riassetto organizzativo o a una migliore efficienza gestionale meri interessi di profitto e di incremento della redditività.

Un altro caso specifico è rappresentato dall’azienda che intenda diversificare i propri asset produttivi e avvii una nuova linea produttiva o un reparto ad hoc e si renda successivamente conto che questi non siano redditizi o funzionali all’incremento di profitto: in tale ipotesi il datore potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anche laddove i dipendenti siano stati appositamente assunti per dare vita a quel reparto.

La legge pone tuttavia al datore di lavoro un limite, finalizzato alla conservazione del posto di lavoro del dipendente. Per poter procedere a un legittimo licenziamento il datore deve dare prova di non poter ricollocare il dipendente in un altro settore dell’azienda o di non poterlo destinare ad altre mansioni, anche inferiori. È il cosiddetto repêchage che può manifestarsi anche in una riduzione dell’orario di lavoro del dipendente.

 

La procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Come già visto il licenziamento, per essere considerato legittimo e non esporsi a un’impugnazione, deve essere esercitato secondo una precisa procedura prevista dalla legge.

Le norme e le recenti riforme della legislazione del lavoro prevedono due tipologie di procedura, differenziate a seconda delle dimensioni occupazionali.

Nelle aziende con meno di 15 dipendenti è il datore a comunicare, con preavviso, il licenziamento al lavoratore. La comunicazione dovrà essere effettuata per iscritto e consegnata al lavoratore a mezzo raccomandata a/r o a mano per garantirne la conoscenza da parte del destinatario. Le parti possono convenire la rinuncia al preavviso, optando per un’indennità in favore del lavoratore.

La procedura è più complessa per le aziende con un numero di dipendenti superiore a 60 o per le unità produttive con più di 15 dipendenti e deve svolgersi dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro.

Il datore dovrà inviare alla DTL la comunicazione che deve contenere l’intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, i motivi del licenziamento ed eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

Una volta ricevuta tale comunicazione l’ITL invia una convocazione al datore e al lavoratore entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta e fissa una data di comparizione entro i successivi 20 giorni.

In caso di esito positivo la procedura si concluderà con un accordo di risoluzione del rapporto di lavoro. Qualora la conciliazione avesse esito negativo sarà un giudizio a risolvere la contesa tra le parti.

Per i lavoratori soggetti alla disciplina del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti non è prevista la procedura dinanzi alla DTL, a prescindere dalle dimensioni occupazionali dell’azienda.

 

Illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La legge pone in capo al datore di lavoro l’onere della prova nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo che può avvenire solo in presenza di circostanze oggettivi e verificabili.

In particolare il datore di lavoro dovrà provare l’esistenza delle ragioni economiche o organizzative che costituiscono la ragione del licenziamento ma anche di aver fatto il possibile per ricollocare il lavoratore o ancora dimostrare che non vi fosse alternativa al licenziamento e perché ha scelto proprio quel dipendente. Sarà invece il lavoratore a dover indicare quali altre mansioni avrebbe potuto svolgere o quali posizioni ricoprire in azienda, in alternativa al licenziamento.

Il lavoratore che si ritenga colpito da un provvedimento illegittimo di licenziamento potrà procedere a impugnazione, a mezzo raccomandata a/r o email Pec entro 60 giorni dalla sua comunicazione e rivolgersi al Giudice del lavoro entro i successivi 180 giorni.

 

Il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore

Da qualche anno rientra tra i casi nei quali è possibile procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo anche la sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

Il lavoratore che alla firma del contratto di lavoro si presentava in perfette condizioni di salute e venga, successivamente, colpito da un’invalidità permanente – anche parziale – che lo renda inidoneo a svolgere le mansioni a lui affidate può essere licenziato dal datore di lavoro.

Il licenziamento, tuttavia, è legittimo soltanto se sono soddisfatte alcune condizioni:

Infine, il dipendente può essere anche licenziato nel caso in cui venga superato il cosiddetto periodo di comporto nel caso delle assenze per malattia.

 


Fonti normative

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