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Decreto Agosto: le novità in tema di licenziamenti e NASpI

Prorogato il blocco dei licenziamenti per motivi economici solo per le aziende in CIG o che utilizzano l’esonero contributivo: tra le eccezioni anche la risoluzione con accordo sindacale e la NASpI per i lavoratori che aderiscono

Con il Decreto Legge n. 104/2020, entrato in vigore il 15 agosto, sono state introdotte importanti novità in tema di licenziamenti e diritto all’indennità di disoccupazione. In particolare, il cd. decreto Agosto ha prolungato il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo imposto dai precedenti provvedimenti del Governo, riferendolo tuttavia alle sole aziende che utilizzeranno ancora la Cassa integrazione con causale Covid-19 ovvero a quelle che stiano fruendo dell’esonero contributivo previsto dal medesimo decreto.

Oltre a stabilire tale proroga “mobile”, il provvedimento in esame introduce diverse eccezioni al divieto di licenziamento, in caso di cessazione definitiva dell’attività d’impresa, fallimento o a seguito di un accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto, riconoscendo la percezione della NASpI ai lavoratori che vi aderiscono. Analizziamo nel dettaglio le novità introdotte dal decreto e le conseguenze pratiche in ambito lavorativo.

Blocco dei licenziamenti: proroga ed eccezioni

Fino al 17 agosto il divieto per il datore di lavoro di recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo (link a licenziamento per giustificato motivo oggettivo)  – introdotto dal decreto Cura Italia e rinnovato nel decreto Rilancio - si applicava in modo generalizzato a tutti i licenziamenti disposti per motivi economici, sia collettivi che individuali. Tuttavia, l’articolo 14 del nuovo decreto conferma la proroga di tale blocco per le sole aziende che fruiscono ancora di:

Inoltre, l’art. 14 comma 3 prevede diverse eccezioni al divieto di licenziamento, al verificarsi delle quali non si applicano le preclusioni e le sospensioni sopracitate. In particolare, il datore di lavoro può recedere dal rapporto in caso di:

La norma in esame prevede dunque per le aziende alle prese con significative crisi produttive la possibilità di licenziare tramite un accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, al quale i lavoratori possono aderire volontariamente.  Inoltre, riveste una notevole importanza la precisazione contenuta nell’art. 14 del decreto, in virtù della quale l’adesione dei lavoratori a tale accordo collettivo non pregiudica il diritto all’indennità di disoccupazione NASpIordinariamente escluso in caso di cessazione volontaria del rapporto di lavoro.

Tuttavia, ad oggi non sono state ancora specificate le procedure specifiche per giungere a tale accordo aziendale: la norma parla semplicemente di organizzazioni sindacali, non risolvendo in maniera chiara il problema legato alla necessità o meno della qualifica di organizzazione più rappresentativa, in caso di firma da parte di una non maggioritaria.

Infine, il comma 4  del medesimo articolo conferma quanto previsto dal decreto Rilancio, in base al quale le aziende che intendono rinunciare alle procedure di licenziamento già avviate possono revocarle, a condizione che facciano contestualmente richiesta della cassa integrazione salariale, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento: di conseguenza, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

Le ulteriori ipotesi e i dubbi interpretativi

Rispetto alle eccezioni previste dal legislatore al divieto di licenziamento, è possibile aggiungere ulteriori ipotesi di recesso legittimo da parte del datore di lavoro, ricavabili in via interpretativa.

Infatti, in base alla ratio dello stesso art. 14 dl n.104/2020, secondo gli esperti in materia, sarebbe possibile licenziare al termine della fruizione della cassa integrazione, cioè quando l’impresa abbia usufruito di tutte le 18 settimane previste dalla norma, ovvero in corrispondenza della fruizione integrale dell’esonero contributivo, previsto fino a 4 mesi. 

Inoltre, il divieto di licenziamento non si applica anche qualora l’azienda non possa ricorrere alla sospensione dei lavoratori o alla riduzione del loro orario, in seguito ad una modifica dell’organizzazione strutturale dell’impresa, consistente – ad esempio – nella chiusura di un ufficio o di un reparto: in tal caso, l’azienda potrebbe procedere al licenziamento, non potendo tuttavia accedere ai trattamenti di integrazione salariale o all’esonero contributivo. Tale fattispecie non renderebbe nemmeno necessaria la causale COVID-19 quale motivazione giustificante la modifica dell’organizzazione strutturale dell’azienda, configurandosi così come licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Infine, secondo gli esperti, anche le procedure di licenziamento collettivo avviate a ridosso del 23 febbraio 2020 e non riconducibili alla causale COVID-19 potrebbero riprendere, seppur sul tema si moltiplichino dubbi e perplessità d’interpretazione.

Per le imprese la certezza del diritto è fondamentale, specialmente in un ambito in cui le conseguenze in caso di errori sono molto pesanti: un licenziamento illegittimo può essere dichiarato nullo e far scattare la reintegra del lavoratore, senza considerare gli indennizzi - oggi peraltro tornati alla discrezionalità dei giudici dopo le recenti pronunce della Consulta - previsti fino ad un massimo di 36 mensilità.

Se risulta apprezzabile lo sforzo di rendere compatibile l’attuale disciplina in materia di licenziamenti con le ipotesi di cessazione o di impossibilità di continuazione dell’attività d’impresa, restano tuttavia talune questioni da risolvere: in particolare, oltre alla definizione delle ipotesi sopracitate, la disponibilità del trattamento di integrazione per i lavoratori sospesi in caso di fallimento, fino a quando il curatore non decida di procedere ai licenziamenti.

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