Green pass e licenziamento: cosa si rischia

Cosa succede se il lavoratore si presenta sul posto di lavoro senza essere in possesso di green pass?

Obbligo di green pass per i luoghi di lavoro: cosa dice la legge

Il Decreto Legge 127 del 21 settembre 2021 ha esteso, a partire dal 15 ottobre, l’obbligo di green pass anche per i luoghi di lavoro, al fine di contenere la pandemia da Covid-19 e garantire la sicurezza dei lavoratori.

La norma si applica al personale delle Amministrazioni pubbliche, ai soggetti titolari di cariche elettive e cariche istituzionali di vertice, a coloro che svolgono attività lavorativa nel settore privato, al personale amministrativo e ai magistrati.

Vediamo quali sono le conseguenze, le esenzioni e gli obblighi per i dipendenti e per chi si presenta al lavoro senza green pass?

Che cos’è il green pass?

Viene definita così la certificazione introdotta dal Ministero della Salute per accertare chi soddisfa una delle seguenti tre condizioni:

- Ha completato il ciclo vaccinale

- È guarito dal Covid-19

- È risultato negativo a un test molecolare/antigenico

Il possesso della certificazione è indispensabile per accedere ai luoghi di lavoro, a scuole e università, ad alcuni mezzi di trasporto, alle strutture sanitarie, ai pubblici esercizi (bar, ristoranti, ecc) e a teatri, cinema, discoteche, palazzetti sportivi, stadi, ecc.

Che cosa succede al lavoratore che non ha il green pass?

Il Decreto Legge 127 prevede che il lavoratore privo di green pass valido al momento dell’accesso al posto di lavoro non possa farvi ingresso e venga sospeso dalla prestazione con conseguente perdita della retribuzione e dei compensi connessi che possono essere previsti dal contratto di lavoro. Il dipendente viene quindi considerato come un assente ingiustificato fino al 31 dicembre 2021, quando è prevista la cessazione dello stato di emergenza e la scadenza del Decreto Legge.

Il dipendente non potrà pertanto subire alcuna conseguenza sul piano disciplinare né potrà essere licenziato proprio perché le assenze prese in considerazione, per quanto ingiustificate, saranno soltanto quelle che si verificano entro il termine previsto dal testo normativo.

Il legislatore ha certamente introdotto la scadenza per scongiurare il rischio di licenziamenti motivati dal datore di lavoro sulla base delle reiterate assenze ingiustificate che tradizionalmente possono portare a conseguenze disciplinari e al licenziamento per giustificato motivo soggettivo o licenziamento per giusta causa.

È ipotizzabile che, nel caso di prolungamento dello stato di emergenza e di necessità del green pass per l’accesso ai luoghi di lavoro, il legislatore sarà costretto a intervenire per fissare un nuovo termine temporale.

Il datore di lavoro che procedesse comunque al licenziamento andrebbe incontro a una nullità del provvedimento, espressamente contrario a una legge dello Stato.

La disposizione normativa si applica anche ai lavoratori assunti con contratti a tempo determinato, in tale caso le assenze ingiustificate non potranno essere recuperate al termine del periodo in quanto è la legge a impedire tale possibilità. Le parti possono tuttavia, anche in presenza di un contratto scaduto, procedere al rinnovo.

Il licenziamento: quando è comunque possibile

L’unico caso in cui il dipendente può incorrere nel rischio di un licenziamento per mancanza del green pass è quello nel quale decide di accedere comunque al luogo di lavoro, in violazione delle prescrizioni normative.

In tale ipotesi infatti il lavoratore contravviene al regolamento aziendale, oltreché alla legge, e la sua condotta si configura come un illecito contrattuale per il quale il datore di lavoro può avviare il procedimento disciplinare che può concludersi anche con un licenziamento. Il datore di lavoro deve inoltre effettuare segnalazione al Prefetto.

Le altre conseguenze sul piano retributivo, TFR, permessi e ferie

La sanzione colpisce il lavoratore sul piano retributivo per i giorni di assenza e coinvolge tutti quei compensi che sono previsti dal contratto di lavoro e che vanno a integrare la retribuzione vera e propria. La sospensione del lavoratore può quindi produrre effetti anche per quanto riguarda la tredicesima e la quattordicesima mensilità.

Anche il TFR può risultare ridotto in funzione della sospensione perché la legge (art. 2120 c.c.) stabilisce che il trattamento vada calcolato per ciascun anno sulla base della somma della retribuzione utile divisa per 13,5 e quindi i giorni di sospensione dalla prestazione e dalla retribuzione non potranno essere computati.

Il datore di lavoro non è inoltre tenuto, per i giorni di assenza del dipendente, a versare i contributi previdenziali ed assistenziali.

Sul piano dei permessi e delle ferie, essendo il lavoratore di fatto sospeso, non potrà goderne in quanto sia le ferie che i permessi dipendono da un rapporto di lavoro attivo. Diverso il caso in cui il dipendente abbia già richieste le ferie e le stia godendo perché in questo caso il controllo della certificazione avverrebbe al momento del rientro al lavoro.

Scopri di più sul licenziamneto per giusta causa nella sezione dedicata.

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