Quando è possibile licenziare il lavoratore senza preavviso e senza particolari formalità?
L’ordinamento giuridico italiano prevede, in materia di cessazione unilaterale del rapporto di lavoro, il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, soggettivo o oggettivo.
Tutte queste forme di licenziamento richiedono una motivazione da parte del datore di lavoro circa i presupposti che lo hanno indotto a prendere tale provvedimento. Questi presupposti possono essere di natura disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o dipendere da variabili legate all’andamento economico dell’azienda.
A queste forme si aggiunge il cosiddetto licenziamento “ad nutum”, locuzione latina che significa “con un cenno” o anche “secondo la volontà” e identifica la forma di interruzione del rapporto di lavoro che non obbliga il datore di lavoro a fornire motivazioni scritte né preavviso.
L’art. 2118 del codice civile, normando il recesso dal contratto, stabilisce la necessità di ricevere un preavviso nei modi e nei tempi stabiliti dal contratto di lavoro unitamente a una motivazione scritta; per converso, l’art. 2119 sancisce la possibilità di recedere dal contratto prima della scadenza, con o senza preavviso a seconda delle caratteristiche del contratto.
A limitare il campo previsto da queste norme è intervenuta la legge 108/1990 che ha stabilito alcuni casi particolari per il licenziamento ad nutum. Possono pertanto essere licenziati con tale modalità i lavoratori in prova, i dirigenti, gli atleti professionisti, i lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile, i lavoratori domestici.
Con particolare riferimento ai dirigenti la Cassazione è intervenuta nel 2005 per chiarire che il licenziamento ad nutum è applicabile solo ai dirigenti che occupano posizioni di vertice e siano dotati di un’ampiezza nel potere di gestione dell’azienda paragonabile a quello dell’imprenditore
Il lavoratore licenziato ad nutum ha diritto a impugnare il provvedimento e ad adire le vie legali per dimostrare che il licenziamento è avvenuto, ad esempio, al di fuori dei casi previsti dalla legge. Il datore, al contempo, può premurarsi di acquisire informazioni che sorreggano la sua decisione e che, in un’eventuale sede di giudizio, contribuiscano a indebolire la pretesa della controparte.
Per fare questo può affidarsi a un’agenzia investigativa che si incaricherà di acquisire tutte le informazioni necessarie relative al lavoratore da licenziare e che produrrà un dossier contenente appunto le risultanze delle attività di pedinamento o di appostamento, i rilievi video-fotografici e ogni dato che possa rafforzare il provvedimento del datore di lavoro.
Nel caso il giudice ravvisasse che il licenziamento ad nutum è stato adottato al di fuori del campo di applicabilità potrebbe dichiarare nullo il provvedimento e disporre la reintegrazione del dipendente licenziato. Per questo motivo affidarsi all'esperienza di investigatori esperti, potrebbe fornire il supporto necessario al dotore di lavoro per tutelare la propria decisione.
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